Die Entwicklung Ihrer HR- und Rekrutierungsfunktionen zu steuern, kann een uitdaging zijn.
Besonders, wenn Ihr Startup sich weiterentwickelt. Basierend auf meiner Erfahrung in der Rekrutierung für Tech-Produktteams, von kleinen Startups bis hin zu etablierten Unternehmen, teile ich einige Erkenntnisse, um Gründern zu helfen, fundierte Entscheidungen zu treffen. Ich hoffe, dass dieser Fahrplan Ihren Weg nach vorne klarer macht.
Wichtiger Aspekt: Budget
Unabhängig von der Phase Ihres Startups ist das Budget die Grundlage Ihrer Rekrutierungsstrategie.
Das Hauptziel ist es, effizient einzustellen, damit neue Mitarbeiter so schnell wie möglich zum Unternehmen beitragen. Unbesetzte Stellen, die länger als einen Monat offen bleiben, können Ihr Wachstum behindern.
Maximieren Sie Ihr Einstellungsbudget mit Einblicken in den ROI der Rekrutierung..
ROI Berechnen und Geschäftliche Anforderungen Verstehen
Bei der Bewertung des Return on Investment (ROI) für die Rekrutierung ist es wichtig, die Realität Ihres Unternehmens zu berücksichtigen:
- Komplexität der Rolle: Wie schwierig ist es, die Position zu besetzen? Haben Sie das richtige Netzwerk oder die Erfahrung, um Top-Talente anzuziehen?
- Einstellungszeitrahmen: Wann muss diese Position besetzt werden, um den Geschäftsanforderungen gerecht zu werden? Entspricht die erwartete Einstellungsdauer diesem Bedarf?
Wenn Sie beispielsweise einen Software-Ingenieur mit speziellen Fähigkeiten suchen und diese Rolle entscheidend für den Erfolg Ihres Produkts ist, möchten Sie idealerweise schnell einstellen, vielleicht innerhalb weniger Wochen. Wenn jedoch weder der Gründer noch der Recruiter über ein Netzwerk solcher Kandidaten verfügen, beginnen Sie bei Null, was einen Monat oder länger dauern kann, um potenzielle Kandidaten zu finden und anzuziehen.
Darüber hinaus besteht immer das Risiko, den falschen Kandidaten einzustellen, was bedeuten könnte, den Prozess neu zu starten, ähnliche Kosten erneut zu tragen und dabei wertvolle Zeit und Einnahmen zu verlieren.
Die ROI-Effektivste Entscheidung Treffen
In solchen Szenarien kann eine gründliche interne Analyse die effektivste Rekrutierungsstrategie aufzeigen. Betrachten Sie die folgenden Optionen:
- Outsourcing: Beauftragen Sie einen externen Recruiter, um die Position schnell zu besetzen und Ihr Unternehmen auf Kurs zu halten.
- Kollaborative Einstellung: Arbeiten Sie mit einem erfahrenen Software-Ingenieur zusammen, um das Kandidatenprofil zu definieren und bei den Endgesprächen zu unterstützen.
- Sourcing-Unterstützung: Lagern Sie den Prozess der Kandidatensuche aus und greifen Sie auf eine vorselektierte Liste qualifizierter Kandidaten zu.
- Fachberatung: Laden Sie einen erfahrenen Recruiter ein, um zu bewerten, ob die Position realistisch besetzbar ist, die Marktverfügbarkeit zu prüfen und bei Bedarf Alternativen vorzuschlagen.
- Empfehlungen Einholen: Wenden Sie sich an Influencer im Bereich Rekrutierung, um direkte Kandidatenempfehlungen zu erhalten.
Obwohl diese Optionen in den Kosten variieren, sind sie in der Regel effektiver, als alles intern zu managen und keine Ergebnisse zu sehen, was zu verschwendeten Ressourcen führen kann.
Strukturierung von Rekrutierungsfunktionen in Verschiedenen Phasen
Hier ist ein vereinfachter Ansatz zur Verwaltung der Rekrutierung in den verschiedenen Wachstumsphasen Ihres Startups:
MVP/Frühe Phase
In diesem Stadium übernimmt der Gründer in der Regel die Einstellung. Es kann hilfreich sein, sich mit folgenden Experten zu beraten:
- Rekrutierungsexperten: Zur Definition des idealen Kandidatenprofils, Entwicklung von Sourcing-Strategien und Einrichtung von Analysen.
- HR-Experten: Zur Ausarbeitung Ihrer Employee Value Proposition (EVP), Schlüsselrollen im Team, Onboarding-Prozessen und Strategien zur Mitarbeiterbindung.
- Organisationsentwicklungsexperten: Zur Klärung von Gründervereinbarungen, Geschäftsanteilen, Exit-Strategien und anderen rechtlichen und finanziellen Aspekten.
Wenn Outsourcing kosteneffizient ist, ziehen Sie es als machbare Option in Betracht, um wichtige Positionen schnell zu besetzen.
Frühe Phase (Nach Investition, Aufbau des Kernteams)
Wenn es an der Zeit ist, Ihr Kernteam aufzubauen und Sie gleichzeitig 4–10 Personen einstellen müssen, kann ein interner Recruiter oder HR-Manager diese Nachfrage in der Regel bewältigen. Priorisieren Sie kritische Rollen und ziehen Sie externe Recruiter mit relevanter Erfahrung für diese Schlüsselpositionen hinzu.
Suchen Sie außerdem Beratung für Onboarding- und Retentionsstrategien, um die Mitarbeiterbindung zu verbessern. Beziehen Sie Senior-Experten (CTO, CMO, COO) in die abschließenden Interviews ein.
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Wachstumsphase
In dieser Phase haben Sie möglicherweise einen regelmäßigen Bedarf, Positionen monatlich oder vierteljährlich zu besetzen (z. B. die Einstellung mehrerer Java-Entwickler), sowie gelegentlich schwer zu besetzende Positionen wie Solution Architect oder COO.
Die typische Kapazität eines internen Recruiters liegt bei etwa 3 einfachen Positionen und 1 anspruchsvollen Position pro Monat. Für schwierigere Rollen kann zusätzliche Unterstützung erforderlich sein. C-Level-Positionen werden oft am besten an eine vertrauenswürdige Agentur ausgelagert.
Rekrutierungs- und HR-Funktionen sollten sich parallel entwickeln. Wenn Ihr Recruiter in der Lage ist, 5 Positionen pro Monat zu verwalten, kann er oder sie auch die Einarbeitung und Bindung von Mitarbeitern überwachen. Übersteigen Ihre Einstellungsanforderungen jedoch diese Kapazität, ist es möglicherweise an der Zeit, einen HR-Manager einzustellen, der sich auf die Mitarbeiterbindung konzentriert, während sich der Recruiter auf die Besetzung der Stellen konzentriert.
Wenn Ihr Team auf mehr als 50 Mitarbeiter anwächst, kann ein Head of Talent und ein HR Business Partner den laufenden Rekrutierungsprozess optimieren, während das Outsourcing spezialisierter Einstellungen weiterhin vorteilhaft bleibt.
Abschließende Gedanken
Als Gründer ist es wichtig zu erkennen, wann Sie externe Hilfe für bestimmte Rekrutierungsaufgaben benötigen oder wenn Sie unsicher über den besten Ansatz sind. Rekrutierung kann komplex sein, und es ist völlig in Ordnung, Experten hinzuzuziehen, um das Wachstum Ihres Unternehmens zu unterstützen.
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