Navegar el desarrollo de tus funciones de RR. HH. y reclutamiento puede ser un desafío.
Especialmente a medida que tu startup evoluciona. Basándome en mi experiencia en la contratación de equipos de productos tecnológicos para startups pequeñas y negocios consolidados, comparto algunos conocimientos para ayudar a los fundadores a tomar decisiones informadas. Espero que este plan te aclare el camino a seguir.
Consideración Clave: Presupuesto
Independientemente de la etapa de tu startup, el presupuesto es la base de tu estrategia de reclutamiento.
El objetivo principal es contratar de manera eficiente para que las nuevas incorporaciones comiencen a contribuir al negocio lo antes posible. Vacantes prolongadas sin cubrir por más de un mes pueden frenar tu crecimiento.
Maximiza tu presupuesto de contratación con conocimientos sobre el ROI del reclutamiento..
Calcular el ROI y Entender las Necesidades del Negocio
Al evaluar el retorno de inversión (ROI) en el reclutamiento, es esencial considerar las realidades de tu negocio:
- Complejidad del Puesto: Hoe uitdagend is de functie om in te vullen? Heb je het juiste netwerk of de juiste ervaring om toptalent aan te trekken?
- Línea de Tiempo para Contratar: ¿Cuándo necesitas cubrir este puesto para cumplir con las necesidades del negocio? ¿El tiempo estimado de contratación se alinea con este requisito?
Por ejemplo, si buscas un Ingeniero de Software con un conjunto de habilidades especializadas y este puesto es crítico para el éxito de tu producto, idealmente querrías contratar rápidamente, tal vez en unas semanas. Sin embargo, si ni el fundador ni el reclutador tienen una red de candidatos adecuados, comenzarás desde cero, lo que podría llevar un mes o más para identificar y atraer posibles contrataciones.
Además, siempre existe el riesgo de contratar al candidato equivocado, lo que podría significar reiniciar el proceso, incurrir nuevamente en costos similares y perder tiempo y ingresos valiosos en el proceso.
Tomando la Decisión Más Rentable en Términos de ROI
En escenarios como estos, un análisis interno exhaustivo puede revelar la estrategia de reclutamiento más efectiva. Considera las siguientes opciones:
- Externalización: Contrata a un reclutador externo para cubrir el puesto rápidamente y mantener tu negocio en marcha.
- Contratación Colaborativa: Werk samen met een ervaren software-engineer om het kandidatenprofiel te definiëren en te helpen bij de eindgesprekken.
- Apoyo en la Búsqueda: Externaliza el proceso de búsqueda de candidatos y accede a una lista preseleccionada de candidatos calificados.
- Consulta de Expertos: Invita a un reclutador experimentado para evaluar si el puesto es viable, analizar la disponibilidad en el mercado y sugerir alternativas si es necesario.
- Busca Recomendaciones: Consulta a influencers de reclutamiento para obtener recomendaciones directas de candidatos.
Si bien estas opciones varían en costo, generalmente son más efectivas que intentar gestionar todo internamente sin resultados, lo que puede llevar a la pérdida de recursos.
Estructuración de las Funciones de Reclutamiento en Diferentes Etapas
Aquí tienes un enfoque simplificado para gestionar el reclutamiento en las distintas etapas de crecimiento de tu startup:
MVP/Etapa Inicial
En este punto, generalmente el fundador se encarga de las contrataciones. Puede ser útil consultar con:
- Expertos en Reclutamiento: Para definir el perfil ideal del candidato, desarrollar estrategias de búsqueda y configurar análisis.
- Profesionales de RR. HH.: Para delinear tu Propuesta de Valor para el Empleado (EVP), los roles clave del equipo, los procesos de incorporación y las estrategias de retención.
- Expertos en Desarrollo Organizacional:: Para abordar acuerdos entre cofundadores, participaciones comerciales, estrategias de salida y otros asuntos legales y financieros.
Si externalizar es rentable, considera esta opción para cubrir posiciones clave rápidamente.
Etapa Temprana (Post-Inversión, Construyendo el Equipo Central)
Cuando llega el momento de formar tu equipo central y necesitas contratar entre 4 y 10 personas simultáneamente, un reclutador interno o un gerente de RR. HH. suele poder gestionar esta demanda. Prioriza los roles críticos y considera trabajar con reclutadores externos con experiencia relevante para estas contrataciones clave.
Además, busca asesoramiento para los procesos de incorporación y retención a fin de mejorar las tasas de retención de empleados. Involucra a expertos senior (CTO, CMO, COO) en las entrevistas finales.
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Etapa de Crecimiento
En esta etapa, puede que tengas una necesidad constante de cubrir puestos mensualmente o trimestralmente (por ejemplo, contratar varios desarrolladores Java), junto con roles ocasionalmente difíciles de llenar como Arquitecto de Soluciones o COO.
La capacidad típica de un reclutador interno es de aproximadamente 3 roles sencillos y 1 rol desafiante por mes. Para puestos más complejos, puede ser necesario apoyo adicional. En particular, los roles de nivel C suelen ser mejor gestionados por una agencia de confianza.
Las funciones de reclutamiento y RR. HH. deben crecer en paralelo. Si la capacidad de tu reclutador es gestionar 5 puestos mensuales, también puede encargarse de la incorporación y retención. Sin embargo, si tus necesidades de contratación superan esta capacidad, podría ser momento de incorporar un gerente de RR. HH. dedicado a la retención, permitiendo que el reclutador se concentre en cubrir vacantes.
A medida que tu equipo crezca más allá de 50 personas, contar con un Jefe de Talento y un Socio de Negocios de RR. HH. puede optimizar el reclutamiento continuo, mientras que externalizar contrataciones especializadas sigue siendo beneficioso.
Reflexiones Final
Como fundador, es importante reconocer cuándo buscar ayuda externa para tareas específicas de reclutamiento o cuando no estás seguro de cuál es el mejor enfoque. El reclutamiento puede ser complejo, y está bien recurrir a expertos para apoyar el crecimiento de tu negocio.
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