Vorige week sprak ik met een technisch recruiter-vriend die me iets vertelde dat bij me bleef hangen. "Weet je wat grappig is?" zei ze, "hoe geavanceerder onze AI-tools worden, hoe meer kandidaten schijnbaar verlangen naar een echte menselijke conversatie."
Ze heeft iets belangrijks opgemerkt. Terwijl we allemaal hebben gezien dat werving de afgelopen jaren steeds meer geautomatiseerd is geworden, is er een stille terugslag gaande. Mensen willen met mensen praten, niet met algoritmen.
Wat kandidaten werkelijk zeggen
Vorige maand sprak ik met Jamie, een senior ontwikkelaar die net klaar was met zijn zoektocht naar een baan. Hij beschreef dat hij tegelijkertijd door vijf verschillende sollicitatieprocedures ging. “Vier daarvan waren praktisch identiek,” vertelde hij me. “Ik nam video-antwoorden op voor vooraf ingestelde vragen, deed automatisch beoordeelde codeeruitdagingen, en ik sprak pas in de derde ronde met een echt mens.”
Maar het vijfde bedrijf? “Die liet een echte ingenieur mij bellen voor het eerste gesprek. We praatten over mijn projecten, hij deelde wat ze aan het ontwikkelen waren, en ik kon vragen stellen waarop ik antwoord kreeg. Ik nam hun aanbod aan, ook al was het niet het hoogste.”
Jamie's ervaring is niet ongewoon. Een recente enquête toonde aan dat ongeveer driekwart van de werkzoekenden de voorkeur geeft aan processen met betekenisvolle menselijke interacties. Nog opvallender: velen zeiden dat ze iets lagere compensatie zouden accepteren van bedrijven die oprechte interesse toonden door middel van persoonlijk wervingscontact.
De blinde vlekken in onze AI-tools (mensgerichte werving)
Begrijp me niet verkeerd – ik ben niet tegen technologie. De AI-tools die we tegenwoordig hebben, zijn indrukwekkend. Ze kunnen in enkele seconden duizenden cv’s scannen en kandidaten met bijpassende zoekwoorden sneller identificeren dan welke mens ook.
Maar ze missen dingen. Belangrijke dingen.
Ik herinner me dat ik sollicitaties aan het beoordelen was met een AI-tool. Deze rangschikte een kandidaat met “5 jaar Python-ervaring” hoger dan iemand die “de ontwikkeling leidde van een machine learning-platform dat dagelijks miljoenen transacties verwerkte.” De tweede kandidaat had de indrukwekkendere ervaring, maar de AI kon niet verder kijken dan de zoekwoorden waarop het getraind was.
AI heeft ook moeite met carrièreswitchers. Een voormalig docent die zichzelf het programmeren heeft aangeleerd en indrukwekkende side-projecten heeft opgebouwd, kan worden uitgesloten omdat hij/zij geen formele technische ervaring heeft. Maar deze carrièreswitchers brengen vaak waardevolle perspectieven en soft skills mee die puur technische kandidaten mogelijk missen.
De menselijke elementen die ertoe doen
Wanneer ik aan hiring managers vraag wat iemand succesvol maakt in hun team, noemen ze zelden alleen technische vaardigheden. Ze hebben het over:
- Hoe iemand omgaat met onverwachte problemen
- Of zij complexe ideeën eenvoudig kunnen uitleggen
- Of ze nieuwsgierig en leergierig zijn
- Hoe goed ze samenwerken met verschillende persoonlijkheden
Deze kwaliteiten komen tot uiting in menselijke gesprekken. Ze verschijnen in de vervolgvragen, de informele babbel voordat het formele interview begint, en in de manier waarop iemands gezicht oplicht wanneer ze over een project praten waar ze van hielden.
Helene, een CTO bij een middelgrote fintech, vertelde me dat zij de geautomatiseerde initiële screening van haar bedrijf heeft geschrapt nadat ze zich realiseerde dat ze geweldige mensen miste. “We zijn teruggekeerd naar 15 minuten menselijke gesprekken voor de eerste screening,” zei ze. “Ja, het kost meer tijd, maar de kwaliteit van onze aanwervingen is drastisch verbeterd.”
Wat dit betekent voor jouw bedrijf
Als je aan het werven bent, speelt dit om twee belangrijke redenen een rol.
Ten eerste is jouw wervingsproces een afspiegeling van de bedrijfscultuur. Wanneer kandidaten uitsluitend met geautomatiseerde systemen in aanraking komen tot ver in het proces, geeft dit het signaal dat efficiëntie belangrijker is dan mensen. Is dat het signaal dat jij wilt afgeven?
Ten tweede is hier een concurrentievoordeel te behalen. Terwijl iedereen alles automatiseert, vallen bedrijven die doordachte menselijke interactie behouden op. Ik heb gezien hoe kleinere bedrijven talent weghalen van techgiganten door simpelweg een persoonlijker en boeiender sollicitatieproces te creëren.
Een betere balans vinden
Ik stel niet voor om onze AI-tools overboord te gooien. Ze zijn waardevol voor administratieve taken, de initiële filtering van cv’s (met menselijke controle) en planning. Maar we moeten doelbewust bepalen waar we het menselijke element behouden:
- Eerste contact dat persoonlijk en goed onderbouwd aanvoelt
- Selectiegesprekken die een tweerichtingsdialoog mogelijk maken
- Interviews die zich aanpassen op basis van de unieke achtergrond van de kandidaat
- Feedback die de persoon erkent, niet alleen hun vaardigheden
Een vriend die verantwoordelijk is voor talentacquisitie bij een groeiende startup verwoordde het treffend: “Wij gebruiken AI om onze recruiters menselijker te maken, niet minder. De technologie handelt het repetitieve werk af, zodat ons team zich kan concentreren op de gesprekken en verbindingen die er echt toe doen.”
De weg vooruit met mensgerichte werving
Naarmate we deze door AI verbeterde toekomst betreden, zullen de meest succesvolle bedrijven niet degenen zijn met de meest geavanceerde automatisering. Het zullen de bedrijven zijn die op doordachte wijze de menselijke verbinding behouden waar dat het meest van belang is.
In mijn gesprekken met honderden kandidaten door de jaren heen heb ik nog nooit iemand horen zeggen: “Ik wou dat het proces meer geautomatiseerd was geweest.” Maar ik heb talloze mensen horen zeggen dat ze voor een bedrijf kozen omdat iemand de tijd nam om hen echt te zien, hun doelen te begrijpen en hen gewaardeerd te laten voelen.
In werving, net als in de meeste menselijke bezigheden, werkt technologie het beste wanneer het onze menselijkheid versterkt in plaats van vervangt Neem vandaag nog contact met ons op voor hulp!
