Het navigeren door de ontwikkeling van je HR- en wervingsfuncties kan een uitdaging zijn.
Vooral terwijl je startup zich ontwikkelt. Vanuit mijn ervaring met het werven voor tech-productteams, variërend van kleine startups tot gevestigde bedrijven, deel ik enkele inzichten om oprichters te helpen weloverwogen beslissingen te nemen. Ik hoop dat deze roadmap je pad duidelijker maakt.
Belangrijke Overweging: Budget
Ongeacht de fase van je startup is het budget de basis van je wervingsstrategie.
Het primaire doel is efficiënt werven, zodat nieuwe medewerkers zo snel mogelijk bijdragen aan het bedrijf. Langdurige openstaande vacatures van meer dan een maand kunnen je groei belemmeren.
Maximaliseer je wervingsbudget met inzichten in de ROI van rekrutering..
ROI Berekenen en Bedrijfsbehoeften Begrijpen
Bij het beoordelen van het rendement op investering (ROI) in werving is het belangrijk om rekening te houden met de realiteit van je bedrijf:
- Rolcomplexiteit: Hoe uitdagend is de functie om in te vullen? Heb je het juiste netwerk of de juiste ervaring om toptalent aan te trekken?
- Wervingslijn: Wanneer moet deze functie worden ingevuld om aan de bedrijfsbehoeften te voldoen? Stemmen de verwachte tijd voor werving en deze vereiste overeen?
Als je bijvoorbeeld op zoek bent naar een Software Engineer met een gespecialiseerde skillset en deze rol essentieel is voor het succes van je product, wil je idealiter snel aannemen, misschien binnen een paar weken. Als noch de oprichter noch de recruiter echter een netwerk van dergelijke kandidaten heeft, begin je vanaf nul, wat een maand of langer kan duren om potentiële kandidaten te vinden en aan te trekken.
Bovendien bestaat altijd het risico dat je de verkeerde kandidaat aanneemt, wat betekent dat je het proces opnieuw moet starten, vergelijkbare kosten moet maken en waardevolle tijd en inkomsten verliest.
Het Maken van de Meest Rendabele Beslissing op Basis van ROI
In situaties zoals deze kan een grondige interne analyse de meest effectieve wervingsstrategie onthullen. Overweeg de volgende opties:
- Outsourcing: Schakel een externe recruiter in om de positie snel in te vullen en je bedrijf op schema te houden.
- Samenwerkende Werving: Werk samen met een ervaren software-engineer om het kandidatenprofiel te definiëren en te helpen bij de eindgesprekken.
- Ondersteuning bij Werving: Besteed het sourcingproces uit en werk met een vooraf gescreende pool van kandidaten.
- Expertadvies: Nodig een ervaren recruiter uit om te beoordelen of de functie realistisch kan worden ingevuld, de marktbeschikbaarheid te evalueren en alternatieven te suggereren indien nodig.
- Aanbevelingen Zoeken: Benader recruitment-influencers voor directe aanbevelingen van kandidaten.
Hoewel deze opties in kosten variëren, zijn ze over het algemeen effectiever dan alles intern proberen te beheren zonder resultaat, wat kan leiden tot verspilling van middelen.
Structurering van Wervingsfuncties in Verschillende Stadia
Hier is een gestroomlijnde aanpak voor het beheren van werving in de verschillende groeistadia van je startup:
MVP/Vroege Fase
In dit stadium neemt de oprichter meestal het wervingsproces op zich. Het kan nuttig zijn om te overleggen met:
- Expertos en Reclutamiento: Om het ideale kandidatenprofiel te definiëren, zoekstrategieën te ontwikkelen en analyses op te zetten.
- HR-professionals: Om je Employee Value Proposition (EVP), belangrijke teamrollen, onboardingprocessen en retentiestrategieën uit te werken.
- Organisatieontwikkelingsdeskundigen: Voor zaken zoals medeoprichtersafspraken, aandelenverdeling, exitstrategieën en andere juridische en financiële onderwerpen.
Als uitbesteding kostenefficiënt is, overweeg het dan als een haalbare optie om cruciale posities snel in te vullen.
Vroege Fase (Na Investering, Kernteam Opbouwen)
Wanneer het tijd is om je kernteam te bouwen en je tegelijkertijd 4-10 mensen moet aannemen, kan een interne recruiter of HR-manager deze vraag doorgaans aan. Prioriteer cruciale functies en overweeg externe recruiters met relevante ervaring in te schakelen voor deze belangrijke aanwervingen.
Zoek daarnaast advies over onboarding- en retentiestrategieën om de werknemersretentie te verbeteren. Betrek senior experts (CTO, CMO, COO) bij de eindgesprekken.
Groeifase
In deze fase heb je mogelijk een consistente behoefte om maandelijks of elk kwartaal functies in te vullen (bijvoorbeeld meerdere Java-ontwikkelaars aannemen), samen met af en toe moeilijk in te vullen functies zoals Solution Architect of COO.
De typische capaciteit van een interne recruiter is ongeveer 3 eenvoudige functies en 1 uitdagende functie per maand. Voor moeilijkere functies kan extra hulp nodig zijn. Vooral C-level-posities worden vaak het beste uitbesteed aan een vertrouwd bureau.
De wervings- en HR-functies moeten hand in hand groeien. Als de capaciteit van je recruiter het beheer van 5 functies per maand aankan, kan hij of zij ook toezicht houden op onboarding en retentie. Maar als je wervingsbehoeften dit overstijgen, kan het tijd zijn om een toegewijde HR-manager aan te nemen om zich op retentie te richten, zodat de recruiter zich kan concentreren op het invullen van vacatures.
Naarmate je team uitgroeit tot meer dan 50 mensen, kan een Hoofd Talent en een HR Business Partner het doorlopende wervingsproces stroomlijnen, terwijl het uitbesteden van gespecialiseerde functies nuttig blijft.
Slotgedachten
Als oprichter is het belangrijk te herkennen wanneer je externe hulp nodig hebt voor specifieke wervingstaken of wanneer je twijfelt over de beste aanpak. Werving kan complex zijn, en het is volkomen acceptabel om experts in te schakelen om de groei van je bedrijf te ondersteunen.
Neem vandaag nog contact met ons op om onze oplossingen te ontdekken..