Att navigera utvecklingen av dina HR- och rekryteringsfunktioner kan vara en utmaning.
Speciellt när din startup utvecklas. Med min erfarenhet av rekrytering för teknikproduktteam, från små startups till etablerade företag, delar jag några insikter för att hjälpa grundare att fatta välgrundade beslut. Jag hoppas att denna färdplan klargör din väg framåt.
Viktig Faktor: Budget
Oavsett vilken fas din startup befinner sig i är budgeten grunden för din rekryteringsstrategi.
Det primära målet är att rekrytera effektivt så att nya anställningar snabbt kan börja bidra till verksamheten. Långvariga lediga tjänster som inte fylls inom en månad kan hämma din tillväxt.
Maximera din rekryteringsbudget med insikter om rekryterings-ROI..
Beräkna ROI och Förstå Affärsbehov
Vid bedömning av avkastning på investering (ROI) för rekrytering är det viktigt att ta hänsyn till företagets verklighet:
- Rollens Komplexitet: Hur utmanande är rollen att fylla? Har du rätt nätverk eller erfarenhet för att attrahera toppkandidater?
- Anställningstid: När behöver du fylla denna roll för att möta verksamhetens behov? Stämmer den förväntade anställningstiden överens med detta krav?
Om du till exempel söker en mjukvaruingenjör med en specialiserad kompetens och denna roll är avgörande för produktens framgång, vill du helst anställa snabbt, kanske inom några veckor. Men om varken grundaren eller rekryteraren har ett nätverk av sådana kandidater börjar du från början, vilket kan ta en månad eller längre att hitta och attrahera potentiella anställda.
Dessutom finns alltid risken att anställa fel kandidat, vilket kan innebära att processen måste startas om, liknande kostnader uppstår igen och värdefull tid och intäkter går förlorade under tiden.

Att Ta Det Mest ROI-Optimala Beslutet
I scenarier som dessa kan en grundlig intern analys avslöja den mest effektiva rekryteringsstrategin. Överväg följande alternativ:
- Outsourcing: Anlita en extern rekryterare för att snabbt fylla tjänsten och hålla verksamheten på rätt spår.
- Samarbetsbaserad Rekrytering: Arbeta med en erfaren mjukvaruingenjör för att definiera kandidatprofilen och delta i slutintervjuerna.
- Sourcingstöd: Låt en extern part hantera kandidatanskaffningen och arbeta med en förhandsgranskad pool av kandidater.
- Expertkonsultation: Bjud in en erfaren rekryterare för att bedöma om tjänsten realistiskt kan fyllas, analysera marknadens tillgänglighet och föreslå alternativ om det behövs.
- Be om Rekommendationer: Kontakta rekryteringsinfluencers för att få direkta kandidatförslag.
Även om dessa alternativ varierar i kostnad är de generellt mer effektiva än att försöka hantera allt internt utan resultat, vilket kan leda till slöseri med resurser.
Strukturering av Rekryteringsfunktioner i Olika Faser
Här är en förenklad strategi för att hantera rekrytering under olika tillväxtfaser för din startup:
MVP/Tidig Fas
I detta skede hanterar vanligtvis grundaren anställningarna. Det kan vara värdefullt att rådgöra med:
- Rekryteringsexperter: För att definiera den ideala kandidatprofilen, utveckla sourcingstrategier och sätta upp analyser.
- HR-experter: För att utforma ditt Employee Value Proposition (EVP), nyckelroller i teamet, onboardingprocesser och strategier för att behålla anställda.
- Organisationsutvecklingsexperter: För att hantera grundaravtal, företagsandelar, exitstrategier och andra juridiska och ekonomiska frågor.
Om outsourcing är kostnadseffektivt, överväg det som ett gångbart alternativ för att snabbt fylla viktiga positioner.
Tidigt Skede (Efter Investering, Bygga Kärnteamet)
När det är dags att bygga ditt kärnteam och du behöver anställa 4–10 personer samtidigt kan en intern rekryterare eller HR-chef vanligtvis hantera detta behov. Prioritera kritiska roller och överväg att använda externa rekryterare med relevant erfarenhet för dessa nyckelrekryteringar.
Sök dessutom rådgivning kring onboarding och retention för att förbättra personalens kvarhållande. Involvera seniora experter (CTO, CMO, COO) i de avslutande intervjuerna.

For advanced strategies on building a top-tier tech team, explore 10 Powerful Strategies to Build a High-Performing Engineering Team.
Tillväxtfas
I detta skede kan du ha ett kontinuerligt behov av att fylla positioner varje månad eller kvartal (till exempel anställa flera Java-utvecklare) samt ibland svårfyllda roller som Lösningsarkitekt eller COO.
Den typiska kapaciteten för en intern rekryterare är cirka 3 enklare roller och 1 mer utmanande roll per månad. För svårare roller kan det behövas extra hjälp. Särskilt C-nivåroller outsourcas ofta bäst till en pålitlig byrå.
Rekrytering och HR-funktioner bör växa tillsammans. Om din rekryterare kan hantera 5 positioner per månad kan de också övervaka onboarding och retention. Om dina rekryteringsbehov dock överstiger detta kan det vara dags att ta in en dedikerad HR-chef som fokuserar på retention, vilket låter rekryteraren koncentrera sig på att fylla vakanser.
När ditt team växer till över 50 personer kan en Head of Talent och en HR Business Partner effektivisera löpande rekrytering, medan outsourcing av specialiserade roller fortfarande är fördelaktigt.
Slutlig Reflektion
Som grundare är det viktigt att veta när du ska söka extern hjälp för specifika rekryteringsuppgifter eller när du är osäker på bästa tillvägagångssätt. Rekrytering kan vara komplext, och det är helt okej att ta hjälp av experter för att stödja ditt företags tillväxt.
Kontakta oss idag för att upptäcka våra lösningar..